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你真的会表扬下属吗?这4招,老板们表示“亲测有效”

老板们到底应该如何表达赞赏,才?#20146;?#26377;效的?
世界经理人专栏

蔡不蔡

世界经理人媒体原创工作?#39029;?#21592;

赫洛克效应”建议管理者用赞赏对待下属,而非批评和无视。在上一篇《赫洛克效应?#20309;?#20160;么赞赏下属是老板的责任?》中,我们讨论了赞赏这种管理方式的必要性,这一篇,我们一起来看看,哪些赞赏方式更为?#23548;?#21644;奏效。

一、具体意味着可信、可复制

像目标管理务必具体一样,夸奖下属最重要的方法论,也是具体。就事论事,说处?#22330;?#35828;细节。

好的赞美就事论事,这背后都是故事和情节,是它们真实地影响了你的评价体系。那么,你说出的夸赞越是具体,员工回忆的内容就越是清晰,双方更容易产生“共情?#20445;?#21363;感同身受。

好比你夸下属“人好?#26412;?#26159;很空泛的说法,你要具体说到底发生了什么事、员工做了哪些努力才给你产生了他人好的印象,而这个印象为什么与众不同,哪一点是真的打动了你,让你忍不住给予夸赞的。

张超过举了一个例子:

“对方完成了一项工作,你与其大声吆?#20154;?#20182;太厉害了,不如将他的工作?#35757;?#36827;行拆分。当你努力说这个工作原本有多么难,而对方能够克服困难完成的时候,你就已经是在赞美对方了。”

你的描述越具体,员工感觉越实在,也更能相信和?#37038;堋?/strong>

相反,为了夸赞而夸赞的时候,被夸赞的落脚点往往是空洞的或者夸大其词的,给员工一种很空、戴高帽的感觉,员工会感觉?#38480;危?#29978;至觉得莫名其妙。

真诚的赞赏往往让人听得悦耳,被赞赏的下属会感觉放松。如果你的赞赏让下属觉得紧张,那这样的赞赏不仅没有拉近彼此的关系,反而可能变成疏远的源头,员工的积极性反而降低了。

汤君健在《有效提升你的职场价值?#20998;?#35828;,企业需要能量感,老板渴望?#24403;?#37027;些充满正能量的员工,而赞美正是能提升能量感的动作,一个典型的 “赞美公式?#20445;?#24212;该包括 “你做得很好”、“你为什么做得很好”以及 “我内心的感受”。 

一个典型的 “赞美公式?#20445;?#24212;该包括 “你做得很好”、“你为什么做得很好”以及 “我内心的感受”。

他举了一个例子:

你和同事小牛一起去拜访客户,客户在会议上提了非常多角度刁钻的反对意见,但由于出发前,小牛拉着你做了很多准备工作,这些反对意见被你们一一化解。结束之后,大家?#24049;?#30130;惫,这时候,你可以对他这?#27492;擔?/p>

“小牛,你今天可是立了大功了,多亏你准备细致,客户有疑问的那几个问题基本上都在咱们之前准备的材料里,和你配合真是开心。”

这样赞美方式,就比“小牛你很努力”这?#22336;?#34893;的反馈,更能带给别人能量感。

具体的赞美,除了可信度,还有一个更大的?#20040;Γ?#21483;可复制性。

皮格马利翁效应说的是,人们会因为他人的期许、赞美和肯定,影响自己的情感与观念,继而?#35851;?#33258;己的行为,以符合他人的期待。

管理者可?#36234;?#21512;赫洛克效应和皮革马利翁效应,利用期待心理,使用赞美,更好地激励和管理员工。

《哈佛商业评论》认为,管理者的期待及对待方式(比如赞赏),会决定下属的表现和未来的职业发展,优秀的管理者比其他人更有信心激发下属的才能,把高度期待转化为下属的优秀表现。

通过赞赏来表达期待的重点,就是赞赏内容。你的话要清楚表达你欣赏员工的具体作法是什么,也就是这一次成就的可复制性。

员工在收到赞赏的时候,其实?#24425;?#21040;了方法论上的正向反馈,而他本人正是制造这个过程的人,接下来的工作中,他会有意无意做一些刻意练习,强化的结果则很可能是下一次更好的?#23548;ā?/p>

二、打破所谓的扬弃平衡

说一个大教育家?#25307;?#30693;的故事。

?#25307;?#30693;看到学生王友用泥块砸同学,当即制?#36141;螅招?#30693;让王友放学后到校长室来。

?#24525;招?#30693;来到校长室,王友已经等在门口了。和所有准备?#37038;?#25209;评的学生一样,王友做好了挨骂的准备,可谁知道,?#25307;?#30693;不但没有?#22836;?#29579;友,反而给了他4颗糖来奖励他。

?#25307;?#30693;说:

“第一颗糖,是奖给你的,因为你很?#38469;保?#25105;却迟到了。

第二颗糖也是奖给你的,因为我不让你再打人时,你立即就停止了。

第三颗糖还是给你的奖励,因为我调查过了,你砸的那些男生,是因为他们不遵守游戏规则,欺负女生;你砸他们,?#24471;?#20320;很正直善良,且有跟坏人作斗争的勇气,应该奖励你啊!”

说到这,原本默不作声的王友绷不住了,他哭着认错,“?#25307;?#38271;,你打我两下吧,我错了,我砸的不是坏人,?#20146;?#24049;的同学。”

?#25307;?#30693;笑了,又赶紧掏出第?#30446;?#31958;,因为王友?#40092;?#20102;自己的错误,所以再奖励他。

4次赞美,0次批?#39304;L招?#30693;用4次赞美和0次责备,巧妙地让学生懂得了其中的道理。

有些管理者要么很少赞美员工,要么赞赏和批评对半,相信刚柔并济的方式,总想求个平衡,甚至给出了赞美和批评员工1:1的原则,但管理学者阿德里安·戈?#27807;?#20811;?#27492;擔?#36825;样的比例不但帮不上忙,反而给管理带来麻?#22330;?#22914;果真要有一个比例,这个比例也至少应该是5:1。

阿德里安·戈?#27807;?#20811;说,许多时候,一句赞美的话很难消除一句批评所带来的影响,所以1:1是纸上谈兵,他建议管理者要尽可能给予员工认可和赞赏,这正是赫洛克效应表达的。

世界经理人网站一位创业者在一篇管理?#23548;行?#21040;,原本能干的下属变得没有主心骨,?#24425;?#38656;要他来定夺,而这个问题,其实?#20146;?#24049;这个不称职的老板造成的,因为“过于斥责,缺少认可。最后让下属的一腔热情最后变成了放弃初衷。”

育人和管理的本质是相似的,教育方法往往?#24425;?#29992;于管理,正如赫洛克效应所说,赞赏是比批评更有效的办法。

三、满足员工的社会需求,并在一定程度进行扩散

很多时候,赞美可以是多元的。比如,形式上的公开。

在会议等公共空间表达赞美、认可,或者是是举行特定仪式,把赞赏变成一个小有仪式感的?#24405;?#35753;员工感受到更深的肯定和激励。

这么做的理由是马斯洛需求理论,人除了生存需求、安全需求外,还有感情需求、尊重需求和自我实现需求。

第一,感情上的需要包括友爱(伙伴之间、同事之间等)、爱情,属于社会层面的需要,可以理解为社会关系需求。

第二,尊重需求包括内部尊重(自尊)和外部尊重。指的是人们希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。

马斯洛说,无论是内部尊重还是外部尊重,尊重需要得到满足,这是人们更有信心、对外界更有热情,更充分地感受到自我价值。

所以尊重需要也指向社会关系,并以此为依?#23567;?/p>

第三,人最高层次的需要?#20146;?#25105;实现需求,当一个人的工作称职的时候,他会感受到最大的快乐。反过来,快乐的情绪本身也能促进一个人更称职地完成工作。

这一点看起来更偏向个性化,但落脚点还是在人与社会、工作的关系上。

所以以上三点,都指向人的社会属性,也就是归根于社会性的需求,简单?#27492;?#26159;一个人的社会价值。

被社会和群体认可带来的积极作用不言而喻,好的赞美不能忽视人的社会性和社会性需求,满足它们才会给员工极大的动力,所以“公开赞赏”是一种较为推崇的方式。

有人举了这样一个例子:你对一个人说“老王是个很有能力的人?#20445;?#21644;你对着一群人说“老王是个很有能力的人?#20445;?#23545;老王的刺激当然不同。

所以,在公开场合表达赞美,等于说一次满足了员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。

四、方法再多,不及真诚

张超在《高情商聊天术》一书中说“很多人都?#24213;?#24049;并不?#19981;?#21548;到别人对自己的赞美,那只是他们不?#19981;?#21548;到重复、老?#20303;?#31354;洞的赞美。如果说话的时候,你能让你的赞美真诚和巧妙一些,那么对方一定会听得‘上瘾’。”

所以最后一条,在表达对团队和下属的赞赏时,一定要真诚。

首先,很多假聪明的人总觉得自己演技到位,可盐?#21830;穡?#20294;事实上对大多数人?#27492;擔?#34987;套路过一次后,分辨真诚就变得极为简单,如果不是发?#38405;?#24515;,装腔作势的“真诚”只会让赞赏变得讽刺而可笑。

真诚首先是发?#38405;?#24515;的,发?#38405;?#24515;的真心话说出来充满底气,大大方方的表达,就比那种若隐若现、声如蚊呐来得真诚。

张超说,当一个人受了表扬,他的心情会变好,这时候大脑就会活跃,思考事情的时候就会倾向于积极的一面,这种积极会推动和加速两个人的互动关系。所以他建议,下?#25991;呐?#21482;是要夸对方的形象很儒?#29275;?#20063;要大大方方、大声地说出来。

第二,尽管我们一再强调赞赏是管理方式,但并不代表管理者要把它完完全全当成一种手段,因为一旦为了某个目的去赞赏,下属就会感觉到功利性,即便是以?#23548;?#35828;话的企?#36947;錚?#36807;于功利也未必可取。

所以,赞赏很可贵,但比赞赏更重要的,永远是老板的真心实意。

赞赏很可贵,但比赞赏更重要的,永远是老板的真心实意

结语:赞赏的制?#28982;?/strong>

站在企业人力资源官的角度,把“赞赏”这种管理方式纳入了管理体系,很重要的原因是弥补高管自身的不足,也为企业文化制?#28982;?#33853;地寻找解决之?#39304;?/p>

在一些企业的年终的Review里,人力资源部门要求各部门的老板和员工一对一进行?#23548;?#21453;馈和目标制定,双向评分细则里就涉及了“赞赏”的相关内容,这就是一种更加人性化的管理方式。

每个企业的情况不同,每位老板对待赞赏的态度也不同,这种管理方式很难像KPI一样扎根人心,但即便这样,不要吝啬对员工的赞美,当发现优势并赞美员工变成一种习惯和一项制度,受益的除了老板本人,还有企业文化和蒸蒸日上的?#23548;?#25253;表。

赞赏下属的4个方法

参考文献
1.李翔知识内参《管理:企业使用“助推”时要注意3点?#32602;?#26469;源:得到APP
2.《赫洛克效应:赞美是激励他人的最佳方式?#32602;?#26469;源:话心理,作者?#20309;?#29275;吧

3.《如何姿势正确的表扬下属??#32602;?#26469;源:网易新闻APP,作者:人事人
4. 汤君健在《有效提升你的职场价值?#32602;?#26469;源:得到APP

本文作者蔡不蔡,世界经理人原创,如需转载请联系微信公众?#29275;↖D:CEC_GLOBALSOURCES)授权,未经授权,转载必究。本文版权属于世界经理人网站(www.gnrlo.tw)所有,未经授权,任何企业、网站、个人不得转载、摘编、镜像或利用其它方式使用本文。经授权使用文章的,应在授权范围内使用,并注明“来源:世界经理人(www.gnrlo.tw)”、图文作者信息及本文链接http://www.gnrlo.tw/leadership/ma/8800098454/01/,同时不得将授权文章提供给任何第三方,违者本网将保留依法追究的权利。

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